Bonjour Hervé Thiébaut,
Tout d’abord, je tiens à vous remercier. Et je vois à travers votre commentaire vous êtes un enseignant bien rôdé et vous savez comment aborder et vous acquittez de votre mission. Une mission d'enseignant ou formateur est "noble". J’ai beaucoup apprécié.
Nous avons affaire à des humains et non des objets. L'avenir des apprenants dépend et beaucoup du cursus suivi s'il est meilleur c'est grâce aux enseignants. S'il est mauvais c'est à cause d'eux.
Excusez moi si je vous confirme que je suis contre tous ceux et celles qui imputent l'échec à l'apprenant tout seul. A travers toute évaluation, réussite ou échec, l'enseignant a la part du lion de la responsabilité lié au résultat.
Depuis belles lurettes, Socrate disait:" Si le disciple n'as compris, cela veut dire que le Maître n'a pas bien fait"
Dans cette optique, si la majorité du groupe obtient des résultats faibles, cela fait comprendre que l'enseignant ne mérite pas plus que la moyenne des notes de ses apprenants.
Encore une excuse, si je vous pourquoi épargner certains prestataires de service y compris l'enseignant de la garantie du résultat?
Un salaire, honoraire et vacation sont payé au concerné contre une prestation qui atteint un objectif, résultat!!
Pourquoi se fixer plusieurs objectifs y compris les pédagogiques et ne sont atteints que par une minorité ou aucun!!
Si vous embarquez mon navire, je vais vous dire certaines définitions. Que je ne cesse de répéter pour inciter les enseignants et formateurs à la formation continue à vie.
Je dis:" il ne faut pas que l'enseignant ou le formateur soit le meilleur apprenant de son groupe. Il doit prouver son professionnalisme par l'innovation et la création. Il doit être et faire l’expert en son domaine et surtout pédagogique"
" Celui qui n'avance pas meurt, au lieu de, celui qui n'avance pas recule. Nous vivons un grand tournant. Il y a des nouveautés dans tous les domaines"
Si les apprenants ne sont pas motivés ? Pourquoi ?
Je dis que l’enseignant est le SOLEIL de son espace pédagogique. Il doit rayonner par son savoir-faire et tact. Il doit chauffer les apprenants en stimulant les esprits.
Une caricature dans un livre pédagogique américain concernant la motivation. Un couple de professeurs, l’homme prétend enseigner l’art de la perspicacité. L’épouse prétend engeigner les sciences de l’éloquence. Par contre leur fils crie haut et fort : » Je n’aime pas l’école ».
Où on est avec la pédagogie du cerveau total ou global, que j'apprécie beaucoup. C’est une méthode approuvée. Elle est même pratiquée au Management à Cerveau Global ou Total.
Excusez ma franchise. Je trouve utile de bousculer la pyramide pour faire bouger les choses pour un réel changement positif. Je n’aime pas enfoncer ma tête dans le sable.
Cordialement,
ZMAIMITA
**** ZMAIMITA Mohammed **** EXPERT DE LONGUE EXPÉRIENCE EN FORMATION PROFESSIONNELLE. La formation des adultes exige des variétés de méthodes adaptées pour atteindre les résultats. Quels sont ces résultats ? Le résultat est-il la réussite dans la vie personnelle et professionnelle ou bien le diplôme? Comment conjuguer entre le développement personnel et l'andragogie? Pourquoi les pays anglo-saxons arrivent à façonner des Hommes plus responsables et plus autonomes ?
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Commentaires
dimanche 26 mai 2013
mercredi 8 juin 2011
Formation des formateurs (pédagogie - andragogie): Réponse à Hervé Thiébaut QUAND VOUS FORMEZ LES ADU...
Formation des formateurs (pédagogie - andragogie): Réponse à Hervé Thiébaut QUAND VOUS FORMEZ LES ADU...: "Bonjour Hervé Thiébaut, Tout d’abord, je tiens à vous remercier. Et je vois à travers votre commentaire vous êtes un enseignant bien rôdé ..."
mardi 12 avril 2011
Quelle est la différence entre la pédagogie et l'andragogie?
Je dédie cet article à tous ceux et celles qui m’avaient écrit à titre personnel pour me demander de donner certaines précisions concernant la pédagogie et l’andragogie.
Je tiens à rappeler que les adultes doivent être considérés et ils le méritent puisqu’ils arrivent avec un vécu. Encore mieux, ils cherchent à orienter la formation vers leurs attentes et n’acceptent jamais des contenus imposés. Ils souhaitent souvent à être impliqués à l’objet de la formation. Cela dit, n’est pas le cas des mineurs et non plus des adolescents.
Chaque population a ses spécificités. L’enseignant ou le formateur peut (doit) varier les méthodes pour atteindre les objectifs (le cas des adolescents). Nos universités, écoles et instituts qui forment des populations plus de 18 ans doivent pratiquer l’andragogie et la pédagogie d’une façon bien mixte.
Quelle est la différence entre la pédagogie et l'andragogie?
Les formateurs et les animateurs sont familiarisés avec deux modèles de base distincts de l’enseignement et la formation: la pédagogie et l'andragogie.
1- Ces modèles font allusion à des hypothèses fondamentalement différentes sur le processus d'apprentissage et l'apprenant, et prescrire les différentes méthodes pédagogiques et techniques.
2- La pédagogie est habituellement décrite comme centrée sur l'enseignant: L'enseignant définit les objectifs d'apprentissage, dirige le processus d'apprentissage et évalue les résultats. La pédagogie est caractérisée par un objectif d'orientation, l'utilisation de conférences et d'autres techniques cognitives, la structuration de la récompense appropriée et punition pour encourager l'apprentissage et, en général, le rôle pivotait de l'enseignant dans la transmission des connaissances nouvelles ou de compétences. La pédagogie est considérée, au moins par ses détracteurs, le cas échéant pour l'éducation et la formation des enfants et, dans certaines circonstances limitées, les adultes.
L’andragogie, d'autre part, est généralement décrite comme centrée sur l'apprenant: L'apprenant est responsable de la réalisation de ses propres objectifs d'apprentissage à travers l'auto-motivation (motivation intrinsèque) l’auto-formation et dévaluation, aidées par un «facilitateur» plutôt qu'un enseignant seul détenteur du savoir.
Le rôle pivota de l'apprenant dans l'acquisition de nouvelles connaissances ou compétences. L'andragogie est considérée, au moins par ses promoteurs, le cas échéant pour l'éducation et la formation des adultes.
Nous pouvons mixer entre la pédagogie et l’andragogie
Lors de ces dernières années, un vif débat concernant le rapport entre la pédagogie et l'andragogie dans la formation des communautés et l'éducation. Les critiques des participants à ce débat abondent, et la controverse a permis de faire avancer la théorie et la pratique. Un dilemme pour les praticiens (formateurs, animateurs, enseignants), toutefois, est qu'ils se heurtent souvent à des situations mixtes, dans lesquelles les attributs des deux modèles sont présents, par exemple, les apprenants adultes arrivent à réaliser des objectifs d'apprentissage. Quelques exemples de ces situations mixtes sont les suivants:
• Les programmes de formation qui doivent inclure certains éléments spécifiés par la hausse des niveaux d'organisation, que ce soit ou non la population cible les considère comme précieux;
• Les programmes de perfectionnement des cadres reposent sur les plans de développement individuels, mais dans lequel les participants savent que d'autres personnes importantes ont des idées préconçues concernant le contenu du cours et méthodologie;
Formation et développement
Toute formation doit prendre en considération le développement personnel des apprenants. Pour ce, les méthodes pédagogiques et les programmes doivent comporter le noyau du changement. Ce changement diffère d’un participant à l’autre selon les objectifs personnels et professionnels.
• Les programmes de développement de carrière dans lequel les participants sont, officiellement ou officieusement, évalués pour l'avancement de carrière, en fonction de la façon dont ils exécutent le programme;
• Les programmes non traditionnels (informels) qui doivent être conformes aux exigences des universités en ce qui concerne les examens, le classement et similaires;
• Les programmes de perfectionnement professionnel qui doivent comprendre des volets portant les connaissances et les compétences spécifiées comme nécessaires à la profession.
Tous ces exemples pourraient être traités d'une manière purement pédagogique. Rarement qu’ils impliquent des apprenants adultes. Tous les exemples violent certaines des conditions du modèle de l'andragogie:
- Les objectifs sont partiellement ou totalement prédéterminés ; évaluations externes sont imposées, l'apprentissage est dictée, et ainsi de suite.
Parce que la situation est mitigée. Les signaux mitigés sur l'environnement d'apprentissage ne manquent pas. Les participants sont invités à assumer leurs responsabilités de leur apprentissage et sont tenus responsables pour le contenu spécifié certainement
- L’originalité et la créativité sont encouragées et punies si elle s'écarte trop du cours d'études prescrit. Les formateurs sont obligés à permettre aux participants de réaliser leur propre apprentissage et de leur enseigner ce qu'ils doivent savoir. Dans les cas extrêmes, ces messages contradictoires conduisent à rencontrer des types de «fous» dont la mission est de former qui nous avaient fait souffert à un moment ou un autre:
• Les participants à haute charge n'arrivent pas à obtenir de bonnes instructions et orientations, tout à coup se comportent en
médiocres en tant que contre-charge lorsque des instructions détaillées sont données.
• Des formateurs qui usent des méthodes trop participatives deviennent, soudainement, des dictateurs sur des questions apparemment mineures.
• Les formateurs et les participants qui sont totalement en décalage avec l'autre, sur différentes longueurs d'onde; inadéquat à un degré extrême.
Une analogie
-
Les formateurs doivent définir et désigner le phénomène de situations d'apprentissage avec de caractéristiques variées (mixtes). Nous devons aller plus loin que les racines linguistiques de nos deux modèles d'apprentissage pour trouver une analogie utile. Peda pour les enfants et pour adultes andra suggèrent une troisième étape dans le développement humain, qui n'est ni pur enfant, ni adulte n'a pas encore de réelles attributions à chacun. Cette étape du développement humain est l'adolescence. Il a les caractéristiques mixtes, des messages contradictoires et «fous » du comportement que nous venons de décrire.
Les adolescents ne sont ni les enfants ni les adultes, ils sont traités parfois comme l'un puis comme l'autre. Les parents oscillent entre eux s'attendent à être responsables de leur propre comportement et de leur dire : que faire ?
Les adolescents réagissent parfois de manière très dépendante et à d'autres moments de manière opposée. Il s'agit d'une période de développement qui n'a pas d'identité particulière de ses propres autres que d'être « deux » et d'aucuns enfant et l'adulte. Il est, en un mot, une analogie idéale pour les situations de formation mixte que nous avons décrites. Ainsi, nous pouvons nous référer à de telles situations mélangées avec un terme qui rappelle leur plus proche homologue du développement humain: adolegogie.
Faire face à l’adolegogie
Tout comme on ne guérit pas l'adolescence, mais plutôt le gérer, on ne guérit pas des situations de formation adolegogique. Au lieu de cela, les formateurs et les participants doivent faire face à ces situations. Voici quelques suggestions pour faire face:
• Tout d'abord, reconnaitre et admettre que vous avez affaire à adolegogie. La situation sera difficile, mais il n'est pas nécessaire de présenter des excuses.
• Une fois que vous reconnaissez que vous avez affaire à adolegogie, travailler avec elle et non contre elle. Faites ce que vous pouvez passer aussi près que possible de l'un des modèles plus purs, mais ne perdez pas l'énergie d'être en colère ou de culpabilité que la situation n'est pas parfaite.
• Expliquer aux autres que la situation est mitigée. Soyez ouvert sur les contraintes de la situation, la pire solution possible est d'essayer de rationaliser l'écart. Rappelez-vous toujours comment un adolescent réagit à des phrases comme: «Nous faisons cela pour votre propre bien», ou «Vous nous remercierez pour plus tard." Les deux peut-être vrai, mais dans adolegogie, comme dans l'adolescence, ils tombent dans l'oreille d'un sourd.
• Être ouvert à vos sentiments et réceptif aux autres. Adolegogie peut être difficile pour les formateurs et les participants. Le soutien mutuel et commun dans une situation difficile peut être très utile.
• Enfin, encourager le participant adolescent à répondre à une situation mure. La situation peut-être adolegogie, mais les personnes qui n’en ont pas à se comporter comme des parents et des adolescents. Mais ne soyez pas surpris s'ils le font.
Adolegogie est difficile. Il se reproduit un comportement apparemment irrationnel. Ceci pourrait arriver à chacun qui n’était jamais entré dans une salle de classe en tant que formateur ou participant. Il n'existe aucun remède, mais les formateurs et les participants peuvent y faire face quand les conditions sont réunies.
D’après J. MARSHAK
Je tiens à rappeler que les adultes doivent être considérés et ils le méritent puisqu’ils arrivent avec un vécu. Encore mieux, ils cherchent à orienter la formation vers leurs attentes et n’acceptent jamais des contenus imposés. Ils souhaitent souvent à être impliqués à l’objet de la formation. Cela dit, n’est pas le cas des mineurs et non plus des adolescents.
Chaque population a ses spécificités. L’enseignant ou le formateur peut (doit) varier les méthodes pour atteindre les objectifs (le cas des adolescents). Nos universités, écoles et instituts qui forment des populations plus de 18 ans doivent pratiquer l’andragogie et la pédagogie d’une façon bien mixte.
Quelle est la différence entre la pédagogie et l'andragogie?
Les formateurs et les animateurs sont familiarisés avec deux modèles de base distincts de l’enseignement et la formation: la pédagogie et l'andragogie.
1- Ces modèles font allusion à des hypothèses fondamentalement différentes sur le processus d'apprentissage et l'apprenant, et prescrire les différentes méthodes pédagogiques et techniques.
2- La pédagogie est habituellement décrite comme centrée sur l'enseignant: L'enseignant définit les objectifs d'apprentissage, dirige le processus d'apprentissage et évalue les résultats. La pédagogie est caractérisée par un objectif d'orientation, l'utilisation de conférences et d'autres techniques cognitives, la structuration de la récompense appropriée et punition pour encourager l'apprentissage et, en général, le rôle pivotait de l'enseignant dans la transmission des connaissances nouvelles ou de compétences. La pédagogie est considérée, au moins par ses détracteurs, le cas échéant pour l'éducation et la formation des enfants et, dans certaines circonstances limitées, les adultes.
L’andragogie, d'autre part, est généralement décrite comme centrée sur l'apprenant: L'apprenant est responsable de la réalisation de ses propres objectifs d'apprentissage à travers l'auto-motivation (motivation intrinsèque) l’auto-formation et dévaluation, aidées par un «facilitateur» plutôt qu'un enseignant seul détenteur du savoir.
Le rôle pivota de l'apprenant dans l'acquisition de nouvelles connaissances ou compétences. L'andragogie est considérée, au moins par ses promoteurs, le cas échéant pour l'éducation et la formation des adultes.
Nous pouvons mixer entre la pédagogie et l’andragogie
Lors de ces dernières années, un vif débat concernant le rapport entre la pédagogie et l'andragogie dans la formation des communautés et l'éducation. Les critiques des participants à ce débat abondent, et la controverse a permis de faire avancer la théorie et la pratique. Un dilemme pour les praticiens (formateurs, animateurs, enseignants), toutefois, est qu'ils se heurtent souvent à des situations mixtes, dans lesquelles les attributs des deux modèles sont présents, par exemple, les apprenants adultes arrivent à réaliser des objectifs d'apprentissage. Quelques exemples de ces situations mixtes sont les suivants:
• Les programmes de formation qui doivent inclure certains éléments spécifiés par la hausse des niveaux d'organisation, que ce soit ou non la population cible les considère comme précieux;
• Les programmes de perfectionnement des cadres reposent sur les plans de développement individuels, mais dans lequel les participants savent que d'autres personnes importantes ont des idées préconçues concernant le contenu du cours et méthodologie;
Formation et développement
Toute formation doit prendre en considération le développement personnel des apprenants. Pour ce, les méthodes pédagogiques et les programmes doivent comporter le noyau du changement. Ce changement diffère d’un participant à l’autre selon les objectifs personnels et professionnels.
• Les programmes de développement de carrière dans lequel les participants sont, officiellement ou officieusement, évalués pour l'avancement de carrière, en fonction de la façon dont ils exécutent le programme;
• Les programmes non traditionnels (informels) qui doivent être conformes aux exigences des universités en ce qui concerne les examens, le classement et similaires;
• Les programmes de perfectionnement professionnel qui doivent comprendre des volets portant les connaissances et les compétences spécifiées comme nécessaires à la profession.
Tous ces exemples pourraient être traités d'une manière purement pédagogique. Rarement qu’ils impliquent des apprenants adultes. Tous les exemples violent certaines des conditions du modèle de l'andragogie:
- Les objectifs sont partiellement ou totalement prédéterminés ; évaluations externes sont imposées, l'apprentissage est dictée, et ainsi de suite.
Parce que la situation est mitigée. Les signaux mitigés sur l'environnement d'apprentissage ne manquent pas. Les participants sont invités à assumer leurs responsabilités de leur apprentissage et sont tenus responsables pour le contenu spécifié certainement
- L’originalité et la créativité sont encouragées et punies si elle s'écarte trop du cours d'études prescrit. Les formateurs sont obligés à permettre aux participants de réaliser leur propre apprentissage et de leur enseigner ce qu'ils doivent savoir. Dans les cas extrêmes, ces messages contradictoires conduisent à rencontrer des types de «fous» dont la mission est de former qui nous avaient fait souffert à un moment ou un autre:
• Les participants à haute charge n'arrivent pas à obtenir de bonnes instructions et orientations, tout à coup se comportent en
médiocres en tant que contre-charge lorsque des instructions détaillées sont données.
• Des formateurs qui usent des méthodes trop participatives deviennent, soudainement, des dictateurs sur des questions apparemment mineures.
• Les formateurs et les participants qui sont totalement en décalage avec l'autre, sur différentes longueurs d'onde; inadéquat à un degré extrême.
Une analogie
-
Les formateurs doivent définir et désigner le phénomène de situations d'apprentissage avec de caractéristiques variées (mixtes). Nous devons aller plus loin que les racines linguistiques de nos deux modèles d'apprentissage pour trouver une analogie utile. Peda pour les enfants et pour adultes andra suggèrent une troisième étape dans le développement humain, qui n'est ni pur enfant, ni adulte n'a pas encore de réelles attributions à chacun. Cette étape du développement humain est l'adolescence. Il a les caractéristiques mixtes, des messages contradictoires et «fous » du comportement que nous venons de décrire.
Les adolescents ne sont ni les enfants ni les adultes, ils sont traités parfois comme l'un puis comme l'autre. Les parents oscillent entre eux s'attendent à être responsables de leur propre comportement et de leur dire : que faire ?
Les adolescents réagissent parfois de manière très dépendante et à d'autres moments de manière opposée. Il s'agit d'une période de développement qui n'a pas d'identité particulière de ses propres autres que d'être « deux » et d'aucuns enfant et l'adulte. Il est, en un mot, une analogie idéale pour les situations de formation mixte que nous avons décrites. Ainsi, nous pouvons nous référer à de telles situations mélangées avec un terme qui rappelle leur plus proche homologue du développement humain: adolegogie.
Faire face à l’adolegogie
Tout comme on ne guérit pas l'adolescence, mais plutôt le gérer, on ne guérit pas des situations de formation adolegogique. Au lieu de cela, les formateurs et les participants doivent faire face à ces situations. Voici quelques suggestions pour faire face:
• Tout d'abord, reconnaitre et admettre que vous avez affaire à adolegogie. La situation sera difficile, mais il n'est pas nécessaire de présenter des excuses.
• Une fois que vous reconnaissez que vous avez affaire à adolegogie, travailler avec elle et non contre elle. Faites ce que vous pouvez passer aussi près que possible de l'un des modèles plus purs, mais ne perdez pas l'énergie d'être en colère ou de culpabilité que la situation n'est pas parfaite.
• Expliquer aux autres que la situation est mitigée. Soyez ouvert sur les contraintes de la situation, la pire solution possible est d'essayer de rationaliser l'écart. Rappelez-vous toujours comment un adolescent réagit à des phrases comme: «Nous faisons cela pour votre propre bien», ou «Vous nous remercierez pour plus tard." Les deux peut-être vrai, mais dans adolegogie, comme dans l'adolescence, ils tombent dans l'oreille d'un sourd.
• Être ouvert à vos sentiments et réceptif aux autres. Adolegogie peut être difficile pour les formateurs et les participants. Le soutien mutuel et commun dans une situation difficile peut être très utile.
• Enfin, encourager le participant adolescent à répondre à une situation mure. La situation peut-être adolegogie, mais les personnes qui n’en ont pas à se comporter comme des parents et des adolescents. Mais ne soyez pas surpris s'ils le font.
Adolegogie est difficile. Il se reproduit un comportement apparemment irrationnel. Ceci pourrait arriver à chacun qui n’était jamais entré dans une salle de classe en tant que formateur ou participant. Il n'existe aucun remède, mais les formateurs et les participants peuvent y faire face quand les conditions sont réunies.
D’après J. MARSHAK
jeudi 24 février 2011
LA MOTIVATION
Comment être toujours motivé :
5 secrets dévoilés ?
Le premier secret est la pensée positive.
Il s'agit de devenir optimiste dans tout ce que vous faites et tout ce qui ce qui vous arrive. Voyez toujours le bon cote des choses. Cela fait un bien fou a notre subconscient de savoir que vous avez une alternative. Un exemple concret serait d'observer plus souvent ses progrès que ses échecs. Et cela fait toute la différence de se savoir encourage même par soi même. Attention à ne pas exagérer. Ceci est un couteau à double tranchant. Ne vous voiler pas les yeux en voyant des choses qui ne sont pas vrai.
Le deuxième secret est la visualisation.
Je ferais un article plus complet sur ce concept Prochainement. Pour le moment voyons une explication simple. La visualisation est le fait de penser pendant un certain temps à des événements vécus ou non.
Le secret à applique ici concerne vos objectifs, récompenses ou résultat. Vous devez visualiser très souvent vos résultats (qui seront future au terme d'un projet) pour pouvoir rester motivé face aux difficultés.
Une métaphore pour vous faire comprendre. Imaginez vous en train de gravir une montagne. Lorsque vous serez fatigue et aurez envie de laisser tomber, faites ceci. Visualisez vous au sommet de la montagne content de votre travail et observant le panorama. Les sensations bonnes de cette visualisation suffiront à vous donner du tonus pour continuer.
Le troisième secret c'est l'auto motivation.
Vous devez apprendre à vous motiver tout seul. Sinon devant tout obstacle vous serez influençable.
Comment faire ? Créer des petites techniques qui déclenchent en vous la passion, la pêche et l'énergie.
Par exemple pour me motiver à étudier je me tiens debout et j'étudie a haute voix devant un tableau.
Je le fait par ce que cette manière d'étudier m'inspire. Il s'agit ici de profiter au maximum de mos moments de d'adrénaline. Pour une autre personne faire du sport, chantonner une certaine chanson ou dire certain mots avec un certain ton serait plus efficace.Observez vous et découvrez vos moments d'adrénaline.
Le quatrième secret : La pro activité contre l'hyperactivité ou l'hypoactivité.
J'entends par pro activité l'aptitude à agir et a le faire par habitude. L'hyperactivité est le fait d'être constamment en train d'agir, toujours en mouvement. L'hypoactivité c'est tout simplement le contraire de l'hyperactivité. Elle prend parfois le nom de paresse. Je vous conseillerais d'être plus hyper actif qu'hypo actif. Les excès nuisent a la sante de l'homme, c'est pourquoi on choisit la pro activité. Le principe est simple : agissez !!! Passez à l'action. Rien ne sert de trop penser sans agir. Pensez que chaque action que vous posez est une nouvelle opportunité de succès, d'expérience d'apprentissage ou d'enseignement.
Ici j'utilise le secret 1. Les personnes n'agissent pas assez à cause de leurs croyances qui les enferment dans le cercle vicieux de l'hypoactivité qui à son tour provoque la procrastination.
Le cinquième secret s'appelle la to do List.
Tout le monde sait ce qu'il l'a à faire même si il ne le fait toujours pas. La to do List de l'anglais signifie la liste des choses à faire. Comprenons d'abord pourquoi on a besoin d'une liste des choses à faire. Sachez que 1+1+1+1+1+1+.......ca fait beaucoup (j'aime les mathématiques en passant). Cela signifie qu'une méthode intéressante pour faire ce qu'on a faire est de le diviser en toute petite action simple. Les travaux les plus difficiles deviennent un jeu d'enfant. A peine l'on sait que l'on a un travail à faire, il faut immédiatement penser à le diviser en tous petits travaux donc le premier est la fameuse to do List. Elle est très simple et elle utilise le secret 2. Pensez à toutes les actions à accomplir dans l'ordre et dans tous les détails .Chaque fois que vous y pensez mettez plus d'intensité. Ensuite ce sera comme ci c'est déjà fait. La force pour le faire vient naturellement. Un exemple pour le petit déjeuner : je prends la tasse verte sur l'étagère->je prends du lait au frigidaire->je prends du sucre.... et ainsi de suite
Ces secrets sont simples à appliquer. Mettez les en pratique des la fon de la lecture de cet article. Vous devez les répéter tous les jours pour toutes vos activités et les résultats se verront très rapidement.
Bonne Chance.
Il s'agit de devenir optimiste dans tout ce que vous faites et tout ce qui ce qui vous arrive. Voyez toujours le bon cote des choses. Cela fait un bien fou a notre subconscient de savoir que vous avez une alternative. Un exemple concret serait d'observer plus souvent ses progrès que ses échecs. Et cela fait toute la différence de se savoir encourage même par soi même. Attention à ne pas exagérer. Ceci est un couteau à double tranchant. Ne vous voiler pas les yeux en voyant des choses qui ne sont pas vrai.
Le deuxième secret est la visualisation.
Je ferais un article plus complet sur ce concept Prochainement. Pour le moment voyons une explication simple. La visualisation est le fait de penser pendant un certain temps à des événements vécus ou non.
Le secret à applique ici concerne vos objectifs, récompenses ou résultat. Vous devez visualiser très souvent vos résultats (qui seront future au terme d'un projet) pour pouvoir rester motivé face aux difficultés.
Une métaphore pour vous faire comprendre. Imaginez vous en train de gravir une montagne. Lorsque vous serez fatigue et aurez envie de laisser tomber, faites ceci. Visualisez vous au sommet de la montagne content de votre travail et observant le panorama. Les sensations bonnes de cette visualisation suffiront à vous donner du tonus pour continuer.
Le troisième secret c'est l'auto motivation.
Vous devez apprendre à vous motiver tout seul. Sinon devant tout obstacle vous serez influençable.
Comment faire ? Créer des petites techniques qui déclenchent en vous la passion, la pêche et l'énergie.
Par exemple pour me motiver à étudier je me tiens debout et j'étudie a haute voix devant un tableau.
Je le fait par ce que cette manière d'étudier m'inspire. Il s'agit ici de profiter au maximum de mos moments de d'adrénaline. Pour une autre personne faire du sport, chantonner une certaine chanson ou dire certain mots avec un certain ton serait plus efficace.Observez vous et découvrez vos moments d'adrénaline.
Le quatrième secret : La pro activité contre l'hyperactivité ou l'hypoactivité.
J'entends par pro activité l'aptitude à agir et a le faire par habitude. L'hyperactivité est le fait d'être constamment en train d'agir, toujours en mouvement. L'hypoactivité c'est tout simplement le contraire de l'hyperactivité. Elle prend parfois le nom de paresse. Je vous conseillerais d'être plus hyper actif qu'hypo actif. Les excès nuisent a la sante de l'homme, c'est pourquoi on choisit la pro activité. Le principe est simple : agissez !!! Passez à l'action. Rien ne sert de trop penser sans agir. Pensez que chaque action que vous posez est une nouvelle opportunité de succès, d'expérience d'apprentissage ou d'enseignement.
Ici j'utilise le secret 1. Les personnes n'agissent pas assez à cause de leurs croyances qui les enferment dans le cercle vicieux de l'hypoactivité qui à son tour provoque la procrastination.
Le cinquième secret s'appelle la to do List.
Tout le monde sait ce qu'il l'a à faire même si il ne le fait toujours pas. La to do List de l'anglais signifie la liste des choses à faire. Comprenons d'abord pourquoi on a besoin d'une liste des choses à faire. Sachez que 1+1+1+1+1+1+.......ca fait beaucoup (j'aime les mathématiques en passant). Cela signifie qu'une méthode intéressante pour faire ce qu'on a faire est de le diviser en toute petite action simple. Les travaux les plus difficiles deviennent un jeu d'enfant. A peine l'on sait que l'on a un travail à faire, il faut immédiatement penser à le diviser en tous petits travaux donc le premier est la fameuse to do List. Elle est très simple et elle utilise le secret 2. Pensez à toutes les actions à accomplir dans l'ordre et dans tous les détails .Chaque fois que vous y pensez mettez plus d'intensité. Ensuite ce sera comme ci c'est déjà fait. La force pour le faire vient naturellement. Un exemple pour le petit déjeuner : je prends la tasse verte sur l'étagère->je prends du lait au frigidaire->je prends du sucre.... et ainsi de suite
Ces secrets sont simples à appliquer. Mettez les en pratique des la fon de la lecture de cet article. Vous devez les répéter tous les jours pour toutes vos activités et les résultats se verront très rapidement.
Bonne Chance.
par Wilfried Mbouenda (06/05/2009)
Source: http://www.fruitymag.com/
jeudi 13 janvier 2011
mercredi 12 janvier 2011
lundi 10 janvier 2011
QUAND VOUS FORMEZ LES ADULTES, PARLEZ ET PRATIQUEZ L’ANDRAGOGIE , BON SANG !
Le présent article est inspiré du pédagogue américain
MALCOLM KNOWLES
La pédagogie repose sur des hypothèses en matière d’enseignement et d’apprentissage développées pour l’enseignement de base dispensé aux jeunes (enfants).
Le terme « pédagogie » vient du latin : paid (enfant) - agogus (guide).
Depuis lors, les adultes se font former comme des enfants. L’âge, le vécu, la maturité, l’occupation, l’attente et l’expérience ne sont du tout pas considérés
Au XIXème siècle apparaissent les premières écoles publiques. Le modèle pédagogique est le seul disponible. Ce fut également le cas en promotion sociale. Jusqu’à une époque récente, les adultes continuent à être formés comme s’ils étaient des enfants.
Dans le modèle pédagogique, l’enseignant prend, de plein droit, une triple décision :
• ce qui sera appris (le contenu);
• quand et comment cela sera appris (planning ou emploi de temps) ;
• si cela a été effectivement assimilé ou pas (l’apprenant est responsable de son échec au lieu de l’enseignant). Depuis belle lurette, Socrate disait : «Si le disciple n’a pas compris, cela veut dire que le maitre n’a pas bien fait »
La formation est dirigée par le professeur. L’apprenant se tient dans le rôle de la soumission dans un rapport très net et incontesté de la hiérarchie du savoir/pouvoir. L’information est donc descendante.
Dans un article intitulé « Andragogie et non pédagogie » paru aux USA, en
1968, dans la revue « Adult leadership », Malcom KNOWLES fut le premier à introduire le concept de modèle andragogique.
PIAGET développe les quatre étapes de l’intelligence chez l’enfant :
1. Intelligence sensorimotrice (de 0 à 2 ans) : sens et mouvement (action, schéma).
2. Intelligence préopératoire (de 2 à 7-8 ans) : langage et représentation (langage, égocentrisme, pensée non réversible).
3. Intelligence opératoire concrète (de 7-8 ans à 11-12 ans) : raisonnement (réversibilité, objets manipulables, structures de classe,…, logique sur la réalité).
4. Intelligence opératoire formelle (11-12 ans à 15-20 ans) : propositions verbales (pensée hypothético-déductive, combinatoire, « ou », « ou/et », « par rapport à »).
Par contre, l’adulte se caractérise par quatre registres de fonctionnement
1. Registre « agi ».
2. Registre « figural ».
3. Registre « opératoire concret ».
4. Registre « opératoire formel ».
L’adulte est hétérogène (expérience, domaines de prédilection, motivation, vécu, expérience, participation, considération, autoévaluation, avis, intérêt …). Souvent, il « s’économise ». Il cherche pourquoi se former et aime, aussi, participer à la définition de ses besoins selon ses attentes.
Lors de tests, il été a observé que seulement 60 à 70% des étudiants de 18 ans qui quittent l’enseignement général possèdent la majorité du stade opératoire formel. Cela veut donc dire que 3 à 4 étudiants sur 10 ont des doutes sur l’application de raisonnements logiques.
QU’ATTENDRE DE L’EVALUATION ?
Base :
• savoir ce que l’on cherche obtenir comme informations ;
• savoir ce que l’on va faire de ces informations.
Organisation de la formation :
• nature de la demande de formation ;
• nature de l’offre de formation ;
• nature des organisations andragogiques ;
• profil du ou des formateurs.
Action d’évaluation :
• articulation de ces quatre pôles ;
• interaction de leur force respective ;
• flexibilité de ces quatre pôles.
Le questionnement est multiple : quelles sont les capacités du formateur à répondre à la demande, quelles sont celles de l’institution de formation au formateur, du formé au formateur,… ?
Exemples :
• Un formateur sera plus sensible aux demandes de formation centrées sur l’apprentissage de connaissances scolaires et privilégiera le travail individuel.
• Un étudiant qui veut « s’en sortir dans la vis courante » aura tendance à ignorer les apprentissages qui l’éloignent de ses préoccupations immédiates.
Par conséquent, le formateur ne pourra attendre quelque chose de l’évaluation que s’il a identifié le plus clairement possible :
• la nature des différentes demandes ;
• l’organisation andragogique qu’il propose ;
• ses propres représentations de ses fonctions.
SELON MALCOLM KNOWLES
CARACTERISTIQUES DU MODELE PEDAGOGIQUE
Limitation du besoin de savoir :
• Besoin de savoir qu’il faut apprendre ce que le professeur enseigne si l’on veut réussir ou progresser.
• Le besoin de savoir comment utiliser les acquis dans la vie n’existe pas.
Concept de dépendance de l’apprenant :
• L’enseignant considère l’apprenant dans une zone de dépendance au niveau de son apprentissage.
• L’apprenant a la même vision de lui-même.
Importance unilatérale de l’expérience :
L’expérience de l’apprenant est peu utile à l’apprentissage.
• Seule compte l’expérience de l’enseignant, de l’auteur du manuel et/ou du réalisateur des supports audiovisuels.
Volonté morale d’apprendre :
• Les apprenants désirent uniquement apprendre lorsqu’ils souhaitent réussir ou progresser.
Orientation de l’apprentissage :
• L’apprentissage est centré autour d’un sujet.
• La formation est un moyen d’acquérir des connaissances sur un sujet donné.
L’apprentissage est organisé selon la logique du contenu du sujet et non pas à partir de l’individu-sujet.
Motivation par la sanction :
• La motivation des apprenants est stimulée par des signes extérieurs : notes, approbation ou désapprobation du professeur, pressions parentales,…).
• L’enseignant et l’apprenant connaissent les caractéristiques d’une bonne performance et ajustent leur comportement en conséquence.
• L’enseignant oriente donc la situation de façon à ce que les récompenses viennent orienter les réactions vers le but recherché.
CARACTERISTIQUES DU MODELE ANDRAGOGIQUE
Clarification du besoin de savoir :
• Besoin de savoir pourquoi il faut apprendre avant d’entreprendre une formation.L’adulte sera plus motivé s’il prend l’initiative de suivre une formation et mesurera davantage les conséquences d’un abandon.
• L’enseignant andragogue devra, en premier lieu, aider l’apprenant à prendre conscience de son « besoin d’apprendre », lui expliquer de quelle façon la formation vise à améliorer leur efficacité et leur qualité de vie.
Concept de soi chez l’apprenant :
• Les adultes sont généralement responsables de leurs propres décisions et de leur vie.
S’ils en sont conscients, ils éprouveront le besoin d’être considérés comme des individus capables de s’autogérer et d’être traités comme tels.
• Ils ne peuvent donc pas admettre des situations où les autres imposent leur volonté. Néanmoins, s’engager dans une activité de formation réactive le conditionnement de leur expérience d’enfant à l’école.
• Il serait faux de croire que cette attitude correspond à un réel besoin. Le formateur qui « tomberait dans le panneau » risque de provoquer chez l’adulte un conflit entre son modèle intellectuel et le besoin de s’autogérer. Ce conflit est souvent à la source des abandons dans la formation des adultes.
Rôle référentiel de l’expérience de l’apprenant :
A leur entrée en formation, les adultes possèdent une expérience différente en qualité et en quantité de celle des jeunes. Ils ont vécu plus longtemps et ont accumulé des expériences qui sont d’un autre type que celles de la jeunesse.
• L’éducation des adultes doit tenir compte de ces différences.
• Les différences individuelles dans tous les groupes d’adultes sont plus fortes et les groupes sont plus hétérogènes que dans le cadre de la formation des jeunes.
• La formation des adultes doit donc être axée sur la personnalisation des stratégies d’enseignement et d’apprentissage.
• Dans la plupart des formations, les adultes constituent la plus riche source d’apprentissage.
Volonté utile d’apprendre :
• La motivation des adultes sera d’autant plus grande que les connaissances et les compétences proposée par l’offre formative leur permettront de mieux affronter les situations réelles.
• Il est donc nécessaire d’associer la progression des étapes successives du développement aux besoins de développement.
• La formation doit donc coïncider, dans le temps, avec ces besoins de développement.
Orientation de l’apprentissage :
• Les adultes orientent leur apprentissage autour de la vie (ou d’une tâche, ou d’un problème).
• Ils sont prêts à investir de l’énergie pour apprendre s’ils estiment que cela les aidera concrètement à affronter des tâches et à résoudre des problèmes qu’ils rencontrent dans leur vie quotidienne.
• Ils assimilent mieux les connaissances, les compétences, les valeurs et les attitudes si ces dernières sont présentées dans le contexte de leur mise en application à des situations réelles.
Motivation intérieure :
• Les adultes sont sensibles aux motivations extérieures (meilleurs emplois et salaires, promotions,…).
• Néanmoins, ce sont les pressions intérieures qui constituent le premier facteur de motivation (désir d’accroître sa satisfaction professionnelle, estime de soi, qualité de vie et autres.
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