Formation des formateurs (pédagogie - andragogie): QUAND VOUS FORMEZ LES ADULTES, PARLEZ ET PRATIQUEZ L’ANDRAGOGIE , BON SANG !

Formation des formateurs (pédagogie - andragogie): QUAND VOUS FORMEZ LES ADULTES, PARLEZ ET PRATIQUEZ L’ANDRAGOGIE , BON SANG !

Réponse à Hervé Thiébaut QUAND VOUS FORMEZ LES ADULTES, PARLEZ ET PRATIQUEZ L’ANDRAGOGIE , BON SANG !

Bonjour Hervé Thiébaut,

Tout d’abord, je tiens à vous remercier. Et je vois à travers votre commentaire vous êtes un enseignant bien rôdé et vous savez comment aborder et vous acquittez de votre mission. Une mission d'enseignant ou formateur est "noble". J’ai beaucoup apprécié.
Nous avons affaire à des humains et non des objets. L'avenir des apprenants dépend et beaucoup du cursus suivi s'il est meilleur c'est grâce aux enseignants. S'il est mauvais c'est à cause d'eux.
Excusez moi si je vous confirme que je suis contre tous ceux et celles qui imputent l'échec à l'apprenant tout seul. A travers toute évaluation, réussite ou échec, l'enseignant a la part du lion de la responsabilité lié au résultat.
Depuis belles lurettes, Socrate disait:" Si le disciple n'as compris, cela veut dire que le Maître n'a pas bien fait"
Dans cette optique, si la majorité du groupe obtient des résultats faibles, cela fait comprendre que l'enseignant ne mérite pas plus que la moyenne des notes de ses apprenants.
Encore une excuse, si je vous pourquoi épargner certains prestataires de service y compris l'enseignant de la garantie du résultat?
Un salaire, honoraire et vacation sont payé au concerné contre une prestation qui atteint un objectif, résultat!!
Pourquoi se fixer plusieurs objectifs y compris les pédagogiques et ne sont atteints que par une minorité ou aucun!!

Si vous embarquez mon navire, je vais vous dire certaines définitions. Que je ne cesse de répéter pour inciter les enseignants et formateurs à la formation continue à vie.
Je dis:" il ne faut pas que l'enseignant ou le formateur soit le meilleur apprenant de son groupe. Il doit prouver son professionnalisme par l'innovation et la création. Il doit être et faire l’expert en son domaine et surtout pédagogique"

" Celui qui n'avance pas meurt, au lieu de, celui qui n'avance pas recule. Nous vivons un grand tournant. Il y a des nouveautés dans tous les domaines"
Si les apprenants ne sont pas motivés ? Pourquoi ?
Je dis que l’enseignant est le SOLEIL de son espace pédagogique. Il doit rayonner par son savoir-faire et tact. Il doit chauffer les apprenants en stimulant les esprits.
Une caricature dans un livre pédagogique américain concernant la motivation. Un couple de professeurs, l’homme prétend enseigner l’art de la perspicacité. L’épouse prétend engeigner les sciences de l’éloquence. Par contre leur fils crie haut et fort : » Je n’aime pas l’école ».

Où on est avec la pédagogie du cerveau total ou global, que j'apprécie beaucoup. C’est une méthode approuvée. Elle est même pratiquée au Management à Cerveau Global ou Total.

Excusez ma franchise. Je trouve utile de bousculer la pyramide pour faire bouger les choses pour un réel changement positif. Je n’aime pas enfoncer ma tête dans le sable.


Cordialement,
ZMAIMITA

FormConsulting

QUAND VOUS FORMEZ LES ADULTES, PARLEZ ET PRATIQUEZ L’ANDRAGOGIE , BON SANG !

Le présent article est inspiré du pédagogue américain

 MALCOLM KNOWLES

  

La pédagogie repose sur des hypothèses en matière d’enseignement et d’apprentissage développées pour l’enseignement de base dispensé aux jeunes (enfants).

Le terme « pédagogie » vient du latin : paid (enfant) - agogus (guide).

Depuis lors, les adultes se font former comme des enfants.  L’âge, le vécu, la maturité, l’occupation, l’attente et l’expérience ne sont du tout pas considérés

Au XIXème siècle apparaissent les premières écoles publiques. Le modèle pédagogique est le seul disponible. Ce fut également le cas en promotion sociale. Jusqu’à une époque récente, les adultes continuent à être formés comme s’ils étaient des enfants.

Dans le modèle pédagogique, l’enseignant prend, de plein droit, une triple décision :

•   ce qui sera appris (le contenu);

•   quand et comment cela sera appris (planning ou emploi de temps) ;

•   si cela a été effectivement assimilé ou pas (l’apprenant est responsable de son échec au lieu de l’enseignant). Depuis belle lurette, Socrate disait : «Si le disciple n’a pas compris, cela veut dire que le maitre n’a pas bien fait »

La formation est dirigée par le professeur.  L’apprenant se tient dans le rôle de la soumission dans un rapport très net et incontesté de la hiérarchie du savoir/pouvoir. L’information est donc descendante.

Dans un article intitulé « Andragogie et non pédagogie » paru aux USA, en

1968, dans la revue « Adult leadership », Malcom KNOWLES fut le premier à introduire le concept de modèle andragogique.

PIAGET développe les quatre étapes de l’intelligence chez l’enfant :

1. Intelligence sensorimotrice (de 0 à 2 ans) : sens et mouvement (action, schéma).

2. Intelligence préopératoire (de 2 à 7-8 ans) : langage et représentation (langage, égocentrisme, pensée non réversible).

3. Intelligence opératoire concrète (de 7-8 ans à 11-12 ans) : raisonnement (réversibilité, objets manipulables, structures de classe,…, logique sur la réalité).

4. Intelligence opératoire formelle (11-12 ans à 15-20 ans) : propositions verbales (pensée hypothético-déductive, combinatoire, « ou », « ou/et », « par rapport à »).

Par contre, l’adulte se caractérise par quatre registres de fonctionnement

1. Registre « agi ».

2. Registre « figural ».

3. Registre « opératoire concret ».

4. Registre « opératoire formel ».

L’adulte est hétérogène (expérience, domaines de prédilection, motivation, vécu, expérience, participation, considération, autoévaluation, avis, intérêt …). Souvent, il « s’économise ». Il cherche pourquoi se former et aime,  aussi,  participer à la définition de ses besoins selon ses attentes.

Lors de tests, il été a observé que seulement 60 à 70% des étudiants  de 18 ans qui quittent l’enseignement général possèdent la majorité  du  stade  opératoire  formel.         Cela  veut  donc  dire  que  3  à  4 étudiants sur 10 ont des doutes sur l’application de raisonnements logiques.

     QU’ATTENDRE DE L’EVALUATION ?

Base :

•   savoir ce que l’on cherche obtenir comme informations ;

•   savoir ce que l’on va faire de ces informations.

Organisation de la formation :

•   nature de la demande de formation ;

•   nature de l’offre de formation ;

•   nature des organisations andragogiques ;

•   profil du ou des formateurs.

Action d’évaluation :

•   articulation de ces quatre pôles ;

•   interaction de leur force respective ;

•   flexibilité de ces quatre pôles.

Le questionnement est multiple : quelles sont les capacités du formateur à répondre à la demande, quelles sont celles de l’institution de formation au formateur, du formé au formateur,… ?

Exemples :

•   Un formateur sera plus sensible aux demandes de  formation centrées sur l’apprentissage de connaissances scolaires et privilégiera le travail individuel.

•    Un étudiant qui veut « s’en sortir dans la vis courante » aura tendance à ignorer les apprentissages qui l’éloignent de ses préoccupations immédiates.

Par  conséquent,  le  formateur  ne  pourra  attendre  quelque  chose  de l’évaluation que s’il a identifié le plus clairement possible :

•   la nature des différentes demandes ;

•   l’organisation andragogique qu’il propose ;

•  ses propres représentations de ses fonctions.

SELON MALCOLM KNOWLES

CARACTERISTIQUES DU MODELE PEDAGOGIQUE

Limitation du besoin de savoir :

•    Besoin de savoir qu’il faut apprendre ce que le professeur enseigne si l’on veut réussir ou progresser.

•  Le besoin de savoir comment utiliser les acquis dans la vie n’existe pas.

Concept de dépendance de l’apprenant :

•    L’enseignant  considère  l’apprenant  dans une zone de dépendance au niveau de son apprentissage.

•  L’apprenant a la même vision de lui-même.

Importance unilatérale de l’expérience :

      L’expérience de l’apprenant est peu utile à l’apprentissage.

•  Seule compte l’expérience de l’enseignant, de l’auteur du manuel et/ou du réalisateur des supports audiovisuels.

Volonté morale d’apprendre :

•  Les  apprenants  désirent  uniquement  apprendre  lorsqu’ils souhaitent réussir ou progresser.

Orientation de l’apprentissage :

•    L’apprentissage est centré autour d’un sujet.

•  La formation est un moyen d’acquérir des connaissances sur un sujet donné.

    L’apprentissage est organisé selon la logique du contenu du sujet et non pas à partir de l’individu-sujet.

Motivation par la sanction :

•    La motivation des apprenants est stimulée par des signes extérieurs :    notes,  approbation    ou  désapprobation du professeur, pressions parentales,…).

•    L’enseignant et l’apprenant connaissent les caractéristiques d’une bonne performance et ajustent leur comportement en conséquence.

•  L’enseignant oriente donc la situation de façon à ce que les récompenses  viennent  orienter  les  réactions  vers  le  but recherché.

CARACTERISTIQUES DU MODELE ANDRAGOGIQUE

Clarification du besoin de savoir :

•   Besoin de savoir pourquoi il faut apprendre avant d’entreprendre une formation.L’adulte sera plus motivé s’il  prend l’initiative de suivre une formation et mesurera davantage les conséquences d’un abandon.

•  L’enseignant  andragogue  devra,  en  premier  lieu,  aider l’apprenant à prendre conscience de son « besoin d’apprendre », lui expliquer de quelle façon la formation vise à améliorer leur efficacité et leur qualité de vie.

Concept de soi chez l’apprenant :

•    Les adultes sont généralement responsables de leurs propres décisions  et  de  leur  vie.

        S’ils  en  sont  conscients,  ils éprouveront    le   besoin  d’être  considérés  comme des individus capables de s’autogérer et d’être traités comme tels.

•    Ils  ne  peuvent  donc  pas  admettre  des  situations  où  les autres  imposent leur volonté.         Néanmoins, s’engager dans une  activité de formation réactive le conditionnement de leur expérience d’enfant à l’école.

•  Il serait faux de croire que cette attitude correspond à un réel  besoin. Le formateur qui       « tomberait  dans    le panneau »  risque  de  provoquer  chez  l’adulte  un  conflit entre son  modèle intellectuel et le besoin de s’autogérer. Ce conflit est  souvent  à la source des abandons dans la formation des adultes.

Rôle référentiel de l’expérience de l’apprenant :

A  leur  entrée  en  formation,  les  adultes  possèdent  une expérience différente en qualité et en quantité de celle des jeunes. Ils ont vécu  plus  longtemps et ont accumulé des expériences  qui  sont  d’un  autre  type  que  celles  de  la jeunesse.

•    L’éducation  des  adultes doit  tenir compte de ces différences.

•    Les différences individuelles dans tous les groupes d’adultes sont plus  fortes et les groupes sont plus hétérogènes que dans le cadre de la formation des jeunes.

•    La  formation  des  adultes  doit  donc  être  axée  sur  la personnalisation  des stratégies   d’enseignement  et d’apprentissage.

•   Dans la plupart des formations, les adultes constituent la plus riche source d’apprentissage.

Volonté utile d’apprendre :

•    La motivation des adultes sera d’autant plus grande que les connaissances  et  les  compétences  proposée  par  l’offre formative  leur  permettront  de  mieux  affronter  les situations réelles.

•    Il est donc nécessaire d’associer la progression des étapes successives  du        développement  aux  besoins  de développement.

•  La formation doit donc coïncider, dans le temps, avec ces besoins de développement.

Orientation de l’apprentissage :

•    Les adultes orientent leur apprentissage autour de la vie (ou d’une tâche, ou d’un problème).

•  Ils sont prêts à investir de l’énergie pour apprendre s’ils estiment que cela les aidera concrètement à affronter des tâches et à résoudre des problèmes qu’ils rencontrent dans leur vie quotidienne.

•   Ils assimilent mieux les connaissances, les compétences, les valeurs et les attitudes si ces dernières sont présentées dans le contexte de leur  mise en application à des situations réelles.

Motivation intérieure :

•    Les  adultes  sont  sensibles  aux  motivations  extérieures (meilleurs emplois et salaires, promotions,…).

•  Néanmoins, ce sont les pressions intérieures qui constituent le  premier   facteur  de  motivation  (désir  d’accroître  sa satisfaction professionnelle, estime de soi, qualité de vie et autres.